Hay que recordar que para que se aplique la Ley de Teletrabajo, y, en consecuencia, para que sea obligatorio suscribir un acuerdo de teletrabajo, es necesario que los trabajos a distancia se realicen con carácter regular. Se entiende que es regular cuando, en un periodo de referencia de tres meses, se realice un mínimo del treinta por ciento de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.

Naturaleza jurídica de los contratos de trabajo a distancia

La Audiencia Nacional señala que el de trabajo a distancia es un genuino y específico contrato de trabajo, que va más allá del simple establecimiento de determinadas condiciones para la prestación del servicio retribuido por cuenta ajena, vinculado ineludiblemente al requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes -trabajador individual y empresario- tanto para suscribirlo, como para modificarlo, como para resolverlo.

La Audiencia Nacional ha efectuado una serie de declaraciones que han servido para clarificar cuestiones controvertidas sobre la validez de algunas cláusulas contenidas en los acuerdos de teletrabajo.

¿Qué cláusulas se consideran válidas?

La Audiencia Nacional ha efectuado las siguientes declaraciones, que han servido para clarificar cuestiones controvertidas sobre la validez de algunas cláusulas contenidas en los acuerdos de teletrabajo:

• Equipos. El contrato-tipo no indica ni los equipos que se ponen a disposición del trabajador ni su vida útil, pero esta carencia queda convalidada en los contratos individuales, en los que sí se indica. También es válida la cláusula que obliga al trabajador a asumir la reparación en caso de uso inadecuado.
• Riesgos. Es válido que el trabajador deba informar a la empresa sobre las características del lugar de trabajo: ello no exonera a la empresa de realizar la evaluación y es respetuoso con la intimidad del trabajador.
• Vigilancia. Es válido que la empresa se reserve la potestad de vigilar y controlar la actividad por medios telemáticos. Son los trabajadores los que deben probar que las herramientas empleadas atentan a su dignidad o comprometen sus datos personales.

¿Qué cláusulas se consideran rechazadas?

En cambio, algunas de las cláusulas del contrato-tipo son rechazadas por la Audiencia Nacional:

• Gastos. No es válida la remisión al convenio colectivo en materia de compensación de gastos si éste no dice nada al respecto.
• Datos personales. No es válido obligar al trabajador a proporcionar su e-mail y teléfono personales.
• Visitas. Tampoco es válido establecer que el servicio de prevención podrá acudir al domicilio para evaluar los riesgos preavisando con siete días de antelación. El trabajador puede negarse a dicha entrada en todo momento.
• Desconexión digital. La empresa no puede establecer de forma unilateral excepciones al derecho a la desconexión digital del trabajador, ni siquiera en casos urgentes.
• Reversibilidad. La empresa no puede poner condiciones si el empleado quiere volver al trabajo presencial. Tampoco es válido que, en caso de que la reversibilidad sea ejercida por la empresa, el trabajador renuncie a ejercer los derechos que le correspondan.

Por tanto, es importante prestar especial atención a la definición concreta de los medios, equipos y herramientas que deben facilitarse; a la identificación real de los gastos; a la negativa a proporcionar número de teléfono y correo electrónico personales; a una prevención de riesgos que sea lo menos invasiva posible; y a evitar la adhesión a acuerdos que puedan comportar la nulidad de sus cláusulas por considerarse abusivas y no discutidas con las personas trabajadoras que los suscriben.